„Már nem mondhatjuk, hogy hirdetéssel és adatbázis-hozzáféréssel minden pozíció betölthető, és ennyiből áll a recruitment. Tulajdonképpen bármilyen csatorna szolgálhat a kiválasztás terepeként, lehet az egy szakmai esemény, konferencia, meet up, social media felület, tehát bármi, ahol emberek emberekkel vannak kapcsolatban” – vázolja az aktuális helyzetet Szigeti Nikoletta. Vagyis egy toborzási szakembernek tudnia kell használni ezeket a csatornákat, megszólítani a potenciális jelölteket, és némi túlzással, eladni az adott pozíciót. De nem csak ezek a változások érzékelhetőek a szakmában.


Térhódító szoftverek

„Ami az igazi újdonság, az nem a kiválasztás módszere, hanem sokkal inkább az a kérdés, hogy maga a folyamat mennyire tolódik majd el az automatizáció irányába. Ami már napjainkban is tapasztalható trend, az a szoftverek térhódítása. Vagyis a toborzás és kiválasztás monotonabb, programozható lépéseit már egyre inkább robotok végzik el helyettünk” – osztja meg Szigeti Nikoletta.

A szoftverek a rendelkezésünkre álló nagy mennyiségű adat feldolgozását is lehetővé teszik, a prediktív analitika használata pedig a HR területén is nélkülözhetetlen lesz. Ezzel szemben 2017-ben a munkaadók 62 százaléka semmilyen módon nem dolgozta fel a pályázókról a toborzás során gyűjtött információkat – derült ki a Profession.hu vonatkozó felméréséből. Ez a tendencia biztosan nem lesz tartható a jövőben, az adatelemzés ugyanis a hatékonyág fokmérője is egyben, hozzájárulva a HR folyamatok egyszerűsítéséhez és eredményességéhez egyaránt.

Az adatok kapcsán fontos kiemelni, hogy nemcsak azok feldolgozása, de védelme is kiemelt szerepet kap 2018-ban. A GDPR, azaz az Európai Unió Általános Adatvédelmi rendelete május 25-én kerül bevezetésre hazánkban, tehát a HR-cégeknek is időben gondoskodniuk kell a személyes adatok megfelelő kezeléséről, biztonságáról.


A hatékonyságon túl

A technológiai fejlődés nyomán nem kétséges, hogy új időszámítás kezdődött a HR-ben. A mesterséges intelligencia felhasználásának lehetőségei látványosan kitágultak: a chatbotok ma még újdonságként hatnak, hamarosan azonban elengedhetetlen lesz a használatuk az automatizált üzenetküldésben, ami jelentősen tehermentesítheti a toborzókat.

„A szoftverek felhasználása is egyre szélesebb körű. Vannak olyan programok, amelyek az interjúidőpontokat szervezik le a hiring menedzserek számára. A videó-interjúztatás is ide sorolható, amellyel jelentősen meggyorsítható a kiválasztás folyamata, hiszen a jelöltnek nem kell heteket várnia az interjúidőpontra, sőt az sem akadály, ha például egy pozícióra másik országból szeretnénk pályázókat meghallgatni. Talán nem meglepő, hogy már olyan szoftverek is léteznek, amelyek előszűrik a jelölteket, bizonyos előre beállított kritériumok alapján” – sorolja az üzletágvezető.

A digitalizáció további hozadéka, hogy a toborzás és kiválasztás nemcsak egyszerűbbé válik, de az előítéletek is mindinkább kizárhatóak a folyamatból. A”blind hiring” lényege, hogy az interjúztató első benyomása ne legyen hatással a végeredményre. Bár ennek megvalósíthatóságával kapcsolatban még sok a megválaszolatlan kérdés, az adatvezérelt megoldások azonban fontos kapukat nyitnak meg az előítélet-mentesség felé.


Fókuszban a munkavállalói igények

Az employer brandig valamint a candidate experience az elmúlt év meghatározó fogalmai voltak a HR-ben, és ezek a jövőben még hangsúlyosabbá válnak majd. Az egyre több területen tapasztalható munkaerőhiány nyomán ugyanis már sok esetben nem a munkáltatók döntenek, hanem a munkavállalók választanak, vagyis azok a cégek lesznek a befutók, akik mind a kiválasztás, mind az alkalmazás során odafigyelnek igényeikre.

„A HR ma már éppúgy működik, mint a versenyszféra bármelyik területe – ennek megfelelően a bevethető eszközök is hasonlóak. Vagyis az egész folyamat a munkáltatói márkaépítésnél kezdődik. Ezen múlik, hogy az adott vállalat fel tudja-e kelteni a potenciális jelöltek érdeklődését, hogy náluk akarjanak dolgozni. Aki nem visz marketinget és fantáziát a folyamatba, biztosan elesik a legjobb, legmotiváltabb munkavállalóktól” – figyelmeztet Göröcs Lili, a Profession HR vezetője.

Az álláshirdetések új generációja már megszületőben van: az elvárásokkal szemben sokkal fontosabb, mit tudnak a munkáltatók nyújtani, mindez új formákban, új csatornákon. A kiválasztás során is a jelöltélmény az elsőrangú, legyen szó állásinterjúról, vagy a gamifikáció kreatív megoldásairól, de ez érvényes magára a foglalkoztatásra is. A korábban említett szoftverek ahhoz is segítséget nyújtanak majd, hogy a vállalatok jobban megértsék, és fejleszteni tudják a munkavállalói élményt, mi több, az adatokat elemezve olyan kérdésekre is válaszokat kaphatnak, mint a fluktuáció okai, és a megtartás mikéntjei.


Az új HR

Jelenleg egy nagy változás kezdetén járunk, amelynek hatásai már ma is érzékelhetőek, és gyakorlatilag kiszámíthatatlan, mindez hova vezet. „Ami biztosan megmarad, az a szubjektivitás, az emberi hozzáadott érték, mivel ezt a robotok nem tudják átvenni tőlünk. Azonban, hogy az automatizációnak hol lesznek a határai, az megjósolhatatlan. Akár a nem túl távoli jövőben is radikálisan átalakulhat ez a szakma, vagyis még nem tudjuk, mi is lesz egy HR-es feladata öt év múlva: marketinges lesz, vagy értékesítő, esetleg ő fogja a szoftverek működését koordinálni, finom-hangolni, összefogni? Ezt ma még csak találgatni lehet” – összegzi Szigeti Nikoletta.