Ma már egy cég működésének alapját nem az alapanyagok időben történő érkezése adja, hanem hogy működik-e az új munkaerő felvételét jelentő „ellátási lánc”. A működés akadozásához, a fejlesztések leállításához vezet, ha nincs elegendő számú és végzettségű munkatárs.

„A HR vezetők sokáig magányos harcosként küzdöttek” – mondja Hadi László. Egyik ügyfelünk megfogalmazása szerint „csatába küldtek minket, miközben nem volt nálunk fegyver”. A HR-st hibáztatták, ha akadozott az „ellátási lánc”, és a fennakadást csak múló problémának tekintették. Mára azonban a cégek vezetői kezdik felismerni, hogy a korábbi mozgástérrel és lehetőségekkel az emberi erőforrás részlegek nem tudnak megbirkózni ezzel a kihívással. A korábbi eseti teamek helyett számos cégnél állandó munkacsoport jött létre a munkaerő utánpótlás biztosítására. Megnőtt a HR részlegek mozgástere, jobban figyelembe veszik a javaslataikat. A helyzet ugyanakkor nem lett könnyebb, a cégek vezetői egyszerre várnak stratégiai szemléletű gondolkodást és azonnal mérhető eredményeket.” – mondja Hadi László.

A HR részéről is több szempontból hozzáállás változtatásra van szükség. Míg az emberi erőforrás részleg nem kapta meg a cégvezetéstől a kellő segítséget, addig gyakran a kommunikáció felelőseire mutogattak avval, hogy biztos az álláshirdetésekkel nincs rendben valami. A mostani helyzet annak a felismerésére is elvezetett, hogy tudatos munkáltatói márka építés és kommunikáció nélkül nem lehet munkatársakat találni, ez a terület pedig a HR és a kommunikáció szoros együttműködését igényli. Már 2012-ben a toborzási szakemberek 83%-a vélte úgy, hogy a munkáltatói márka döntő fontosságú abból a szempontból, hogy valahova szívesen jelentkeznek-e a jelöltek. Ugyaneszerint a kutatás szerint az erős márkával rendelkező cégeknél 28%-kal alacsonyabb a fluktuáció. A jó jelöltekért történő verseny éleződésével ez a trend azóta világszerte erősödött

„Alapvetően megváltozott ma már az is, kit tekintenek a cégek toborzás szempontjából egymás versenytársainak. Megszűnt a szektorok elkülönülése, ehelyett az a versenytárs cég, amelyik a fontos munkaerőt el tudja csábítani. Ez ellen csakis a HR további térnyerésével lehet felvenni a versenyt. Ők már pontosan látják, hogy az „Y generáció” körében döntő fontosságú, hogy a cég mennyire tűnik profinak, „menőnek”. Oda akarnak ők is tartozni, ami a barátaik szemében is menő hely – természetesen annak feltételezésével, hogy a juttatások versenyképesek, és van lehetőség a szakmai előmenetelre” – véli Hadi László.

A toborzási folyamatban nem kis részben a már a cégnél dolgozó munkatársakra is építeni lehet. A TMP Worldwide 2015-ös kutatása szerint egyre nő azoknak a cégeknek az aránya, amelyek a toborzásban, a munkáltatói márka alakításánál beépítik saját munkatársaik videóit, blogjait, beszámolóit a cégnél végzett munkáról, a közösségről, a hangulatról. Egy 3000 meghirdetett állást felölő kutatás szerint a legalább 5 év munkatapasztalatot igénylő állások esetében 2-szeresére, a legalább 10 év munkatapasztalatot igénylő állások esetében pedig 4-szeresére nőtt a jelentkezési arány, ha az érdeklődők a cég honlapján a munkatársak által létrehozott tartalmat találtak. A jelentkezők egyre inkább az ott dolgozóktól első kézből származó információt tekintik hitelesnek.

„Meglátásunk szerint a HR stratégiai szerepe tovább nő, egyre több „pénzhez, paripához és fegyverhez” fognak jutni, hónapról hónapra jobban támaszkodnak a munkavállalók által létrehozott tartalmakra és mindez együtt építhet majd hitelesebb és vonzóbb munkáltatói márkát.” – összegzi Hadi László, a JobGroup részét alkotó BrandJob ügyvezető igazgatója.