A globalizáció és a multinacionális vállalatok elterjedése, valamint a vállalkozások társadalmi felelősségvállalásának erősödése bizonyos mértékben a munkahelyek világát, illetve a munkahelyek és környezetük kapcsolatát is átalakította, aminek következtében új, eddig ismeretlen helyzetek, problémák jöttek létre.

Méretétől és típusától függetlenül minden munkahelyen megjelennek különböző társadalmi problémák. Ennek oka egyfelől, hogy a dolgozók életük egy igen jelentős hányadát ott töltik, másfelől pedig az, hogy a vállalatok számára meghatározó a szűkebb és tágabb társadalmi környezetük.

A munkahelyen megjelenő társadalmi problémákat 3 nagyobb csoportra oszthatjuk:
• a dolgozó kívülről, otthonról hozott problémái (családi gondok, anyagi helyzet, szerepkonfliktusok, stb.)
• a munkahely által kiváltott problémák (megfelelési kényszer, információhiány, kiégés, inkompetencia-érzés, munkahely elvesztésétől való félelem, több műszakos munkarend, munkahelyi ártalmak, stb.)
• a vállalat társadalmi környezetének problémái (elmaradott régió, képzetlen munkaerő, közbiztonság hiánya, céggel szembeni előítéletek, konkurencia, stb.)
Mindezen problémák kezelése történhet különböző, már meglévő pozíciók képviselőinek segítségével (HR, közvetlen felettes, PR, People manager, social commitee, stb.), de egy jól felkészült szociális munkás itt is hasznos lehet.

A multinacionális vállalatok esetében felmerül még egy, igen jelentős probléma:
• a migráció és annak minden előnye/hátránya. Az adott országba betelepülő vállalat saját munkahelyi kultúráját, struktúráját hozza magával, ami gyakorta eltérő a fogadó országétól, illetve a külföldről érkező és a helyi munkavállalók eltérő kulturális háttere, a beilleszkedés/befogadás nehézségei, a különbségek áthidalása speciális helyzeteket, problémákat hozhatnak létre, melyek megoldása a hatékony munkavégzés feltétele.

Véleményem szerint ez az egyik olyan terület, ahol a szociális munka szükségessé válhat. Egy gyakorta változó dolgozói összetétel (a multinacionális vállalatoknál megszokott a vállalat egységei közötti folyamatos dolgozó-áramlás) és – divatos kifejezéssel élve – „multikulti” munkahelyen mindig van, aki érkezik, és a beilleszkedésben van szüksége segítségre, és nem szabad megfeledkezni azokról sem, akik folyamatosan ott vannak, és időről-időre új kollégákat kell be- és elfogadniuk. A nyelvi akadályok, az eltérő kulturális háttér, a világnézeti különbségek áthidalása, a beilleszkedés megkönnyítése, a kínos helyzetek feloldása plusz terhelést jelent mindenkinek, ennek csökkentésében segíthet a szociális munkás. Sok helyütt a közvetlen felettes, vagy egy-egy kijelölt kolléga feladata ez, ami működhet jól, de közel sem biztos, hogy mindkét fél számára jó megoldás. A migráns dolgozó szempontjából érthető, ha vannak olyan dolgok, amiket nem pont közvetlen kollégájától, főnőkétől szeretne megtudni, és a befogadó kollégának, felettesnek is lehet terhes, hogy a munkaidején túl még extra feladata is van, ráadásul olyan, amihez nem biztos, hogy rendelkezik kellő affinitással. Ezzel szemben egy, a vállalatot jól ismerő szociális munkás számára abszolút „testhez álló” feladat lehet. Összességében elmondható, hogy a multinacionális vállalatoknál megjelenő társadalmi problémák egy jelentős hányada esetében kifejezetten jó lenne, ha eleve „segítő” beállítódású és szakmájú ember kezelné, kezelhetné azokat.

Mivel a mind a nemzetközi szabályozás, mind a szűkebb és tágabb társadalmi környezet elvárja a vállalatoktól a megfelelő Corporate Social Responsible – Vállalati Társadalmi Felelősségvállalás- stratégia alkalmazását. A CSR egy eszköz, amit jól kell használni, különben nem több marketing-fogásnál, s ebbe a tevékenységbe véleményem szerint egy a dolgozók jóléti érzetét szolgáló szociáliciális munkás alkalmazása teljesen beleférhet.
Úgy gondolom, hogy a pozíció haszna, „hozománya” nehezen mérhető, számszerűsíthető, de hosszú távon mégis megjelenik a cég életében, és így a teljesítményében is.

Haszeg Zoltán olvasónk publikációja